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Pflege & Altenhilfe

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Obwohl der Bedarf an professioneller Pflege stetig zunimmt, stehen die Entscheider und Führungskräfte der Branche vor großen Herausforderungen. Insbesondere stationär orientierte Anbieter müssen ihre bisherige Unternehmensstrategie kritisch prüfen und den veränderten rechtlichen Rahmenbedingungen anpassen. 

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Thorsten Böger

Management- und Organisationsberater. Ansprechpartner u.a. für Pflege und Altenhilfe (inkl. Interim Management)

Thorsten Böger

Dienstag, 05 September 2017 09:45

Erfolgreiche Nachwuchsgewinnung - der Garant für eine sichere Zukunft

Fotolia 92919034 S cZDie Pflegebranche ist angesichts der alternden Gesellschaft am einen Ende und dem fehlenden Nachwuchs am anderen besonders vom demografischen Wandel betroffen. Das ihr nach wie vor anhaftende unattraktive Image – besonders unter jungen Leuten – verringert die Chancen auf Besserung der Situation zusätzlich. Um dieser Problematik erfolgreich zu begegnen, gilt es mehr denn je, Auszubildende für Pflegeberufe zu gewinnen und somit die Fachkräfte der Zukunft zu sichern.

 Gefragt sind mehrere Strategien der Personalgewinnung und –bindung

In den Unternehmen der Sozialwirtschaft vollzieht sich in den nächsten Jahren ein großer Generationenwandel. Momentan besteht ein großer Teil der Stammbelegschaft vorwiegend aus Mitarbeitenden der Baby-Boomer Generation und der Generation X. Die Mitarbeitenden der Baby-Boomer Generation werden innerhalb der nächsten Jahre in den Ruhestand eintreten, während schrittweise die Generationen X, Y und Z nachrücken. Dieser Wandel erfordert die Implementierung mehrerer Strategien der Personalgewinnung und –bindung, denn je nach Generation wird die Arbeitgeberattraktivität unterschiedlich gemessen, sodass das Prinzip „One-Size-Fits-All“ nicht mehr funktioniert. Gerade im Vergleich der älteren mit der jüngeren Generation fallen deutliche Unterschiede auf. Während die Baby-Boomer eher Priorität auf Sicherheit und Gesundheit setzen, legen die jüngeren Generationen wie Y und Z Wert darauf, dass sie ihre Freizeit gut planen, sich selbst verwirklichen und fortbilden können. Um erfolgreich Auszubildende zu finden und langfristig zu binden, ist es zunächst einmal entscheidend, eine auf die entsprechende Zielgruppe, heißt in diesem Fall Generation Z, abgestimmte Strategie einzusetzen.

„Der Schlüssel“: Erfolgreiches Auszubildendenmarketing

Der erste Schritt auf diesem Weg ist eine umfassende Analyse des Ist-Zustands:

  • Wer ist man als Arbeitgeber?
  • Wie ist die unternehmerische Außendarstellung?
  • Was sind Stärken und Schwächen?
  • Wie wird ausgebildet?
  • Wie sind die Anforderungsprofile an Auszubildende?

Mit Blick auf die Ergebnisse dieser Fragen gilt es dann in einem zweiten Schritt vergleichend zu überprüfen, ob die Punkte, die ein Unternehmen auszeichnen, attraktiv auf potenzielle Auszubildende wirken. Besteht Handlungsbedarf, müssen das Unternehmen und dessen Angebote weiterentwickelt, angepasst und verbessert werden.

Durch Employer Branding sichtbar werden

Um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, gilt es vor allem, einen Mehrwert für potenzielle Mitarbeitende zu schaffen. Das bietet die Möglichkeit, sich positiv aus der Masse an Unternehmen innerhalb, aber auch außerhalb der Branche hervorzuheben. Was hat das Unternehmen, was andere nicht haben? Dabei reicht es oftmals schon aus, kleinere Stellschrauben zu justieren. So können beispielsweise die Finanzierung von Weiterbildungen, Fahrtkostenzuschüsse, Vernetzung beziehungsweise Austausch mit anderen Unternehmensstandorten oder die Teilnahme an (über)regionalen Wettbewerben einen Mehrwert darstellen. Dies allein reicht jedoch nicht aus. Als Folge des steigenden Konkurrenzkampfes um die Ressource Personal sind soziale Unternehmen gezwungen, junge Menschen zu „finden“ und zu „binden“.

„Finden“ und „binden“ mit Hilfe von vier wichtigen Bausteinen

Um potenziellen Nachwuchs effektiv zu erreichen, ist es im Rahmen eines erfolgreichen Auszubildendenmarketings wichtig, zu überprüfen, wie die heutige Jugend nach Ausbildungsplätzen sucht. Beliebt sind Praktika, Erfahrungsberichte, die Unternehmenshomepage sowie soziale Medien. Über die Arbeitsagentur oder Messen suchen Jugendliche dagegen nur selten nach Ausbildungsplätzen. Darauf aufbauend ergeben sich folgende wichtige Bausteine:

1.    Eine eigene Azubiseite auf der Unternehmenshomepage
2.    Partnerschaften mit Schulen
3.    Maßnahmen zur Schüler- /Elternansprache
4.    Soziale Medien/Praxistage zur Kontaktpflege

Kombination von Bausteinen und Mehrwerten

Keiner der beiden vorgestellten Prozesse und Maßnahmen eines erfolgreichen Auszubildendenmarketings funktioniert für sich alleine. Vielmehr ist es entscheidend, diese so zu kombinieren, dass eine stimmige Gesamtkonstellation entsteht. Gerade große Unternehmen der Privatwirtschaft, wie beispielsweise die Bayerische Motoren Werke Aktiengesellschaft  (BMW Group), zeigen, dass die Möglichkeiten dabei nahezu unbegrenzt sind. So tritt die BMW Group durch eine schulische Bildungsinitiative, vielfältige Praktikumsmöglichkeiten und einen Schüler-Newsletter frühzeitig mit potenziellen Nachwuchskräften in Kontakt. Zudem können Interessierte sich zunächst auf einer  ansprechend gestalteten, informativen  Auszubildendenseite auf der Unternehmenshomepage sowie auf diversen Profilen in den sozialen Medien über die gebotenen Ausbildungsangebote informieren. Um als Arbeitgeber attraktiv zu sein, bietet die BMW-Group geförderte Weiterbildungsmöglichkeiten, regelmäßige Feedback-Gespräche während der Ausbildung, flexible Arbeitszeiten und noch viele weitere Benefits, die für die Generation Z attraktiv sind.      
Aber auch kleinere Unternehmen können attraktive Konstellationen zusammenstellen, wie das Unternehmen USB Bochum GmbH zeigt. Auch dieses Unternehmen ist mit einem Facebook- sowie XING-Profil in den sozialen Medien vertreten. Auf der Unternehmenshomepage gibt es zwar keine eigene Auszubildendenseite, jedoch eine Karriereseite, die umfassende Informationen zu dem Ausbildungsangebot und den vielseitigen Praktikumsmöglichkeiten bietet. Mehrwerte schafft die USB durch eine enge Betreuung mit einem konkreten Ansprechpartner für den gesamten Ausbildungszeitraum, ein abwechslungsreiches Ausbildungskonzept und  die Chance auf Übernahme nach erfolgreichem Abschluss.    

Herauszufinden, welche Mehrwerte und Bausteine zu einem Unternehmen passen und vor allem auch umsetzbar sind, ist nur in einem individuellen Prozess möglich und in jedem Fall unabdingbar, um das Unternehmen in eine gute Ausgangsposition im Wettbewerb um den Nachwuchs zu bringen und zukunftssicher aufzustellen. Vielfach gibt es bei Unternehmen der Sozialwirtschaft diesbezüglich noch Nachholbedarf. Privatwirtschaftliche Unternehmen können dabei, wie sich gezeigt hat, als Vorbild dienen.  Zusätzlich ergibt sich aus einem erfolgreichen Ausbildungsmarketing ein weiterer, positiver Effekt für die gesamte Branche, der nicht zu unterschätzen ist. So steigert erfolgreiches Auszubildendenmarketing die Attraktivität der Pflegeberufe im Allgemeinen. Gerade das Problemfeld des schlechten Images der Branche kann nicht einzeln gelöst werden, hier ist jedes Unternehmen in der Pflicht, einen Teil dazu beizutragen, dass insbesondere junge Menschen für das Berufsfeld der Pflege begeistert werden können und so die Zukunft der Pflege gesichert wird.

Mit „care4future“ die Attraktivität von Pflegeberufen steigern

Das Ziel des Projektes „care4future“ ist es, regionale Netzwerke zur Nachwuchsgewinnung in der Pflege aufzubauen und so einen Beitrag gegen den Fachkräftemangel zu leisten. Im Kern beinhaltet dies eine Kooperation von Pflegeschulen, allgemeinen Schulen und Unternehmen im Rahmen der Berufsorientierung, um den Schülerinnen und Schülern ein positives Bild der Berufe und Karrieren in der Pflege zu vermitteln. Dieses innovative Konzept bietet allen Beteiligten viele Vorteile. So bauen Unternehmen nicht nur frühzeitig Kontakt zur Zielgruppe auf und gewinnen Nachwuchskräfte, sondern steigern zudem ihr Image. Ein weiterer positiver Effekt ergibt sich aus der Rolle, die den PflegeschülerInnen dabei zukommt. Durch ihre Aufgabe als Ansprechpartner und Mentoren in Praktikumseinsätzen erleben sie sich selbst als Experten ihres Berufs, was die Motivation der SchülerInnen maßgeblich steigert.
In Zusammenarbeit und mit den hier beschriebenen Strategien sind Unternehmen der Sozialwirtschaft für die kommenden Herausforderungen gewappnet. Eine zentrale Rolle bei der Lösung kommt dabei der Gewinnung von Auszubildenden und damit den künftigen Fachkräften zu.

Text: Saskia Feldmann, Projektassistentin

 

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