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Durch den demografischen Wandel, eine Reform nach der anderen und viele Gesetzesänderungen unterliegt die Gesundheits- und Sozialwirtschaft einem ständigen Wandel. Rahmenbedingungen ändern sich insbesondere im Personalbereich fortlaufend. 

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Dr. Thomas Müller

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Dr. Thomas Müller

Der Prozess der Nachfolgegestaltung

Bereits in der letzten Ausgabe haben wir Ihnen mit der systematischen Nachfolgeplanung ein Instrument vorgestellt, mit dem Unternehmen dem demografisch bedingten Fachkräftemangel und Zukunft zielführend begegnen können. Erfahren Sie nun mehr über die konkreten Schritte im Prozess der Nachfolgegestaltung.


Der Prozess der Nachfolgegestaltung sollte gut geplant und in einzelnen Schritten von statten gehen. Am Beginn einer systematischen Nachfolgeplanung steht immer zunächst die Erfassung des Nachfolgebedarfs. Diese erfolgt in der Regel durch regelmäßige Altersstrukturanalysen. Wird dabei festgestellt, dass Fach- bzw. Führungskräfte, die über wichtiges Know-How verfügen, in absehbarer Zeit das Unternehmen verlassen, sollten an dieser Stelle Maßnahmen zur Sicherung von Wissen und Netzwerken eingeleitet werden. Dazu zählen vor allem Maßnahmen des intergenerationellen Wissenstransfers sowie Wissensmanagement durch Nutzung interner Netzwerke. Erst im nächsten Schritt setzt der eigentlich Prozess der Nachfolgegestaltung an, der sich aufteilt in organisatorische und personelle Neugestaltung.


Zu Beginn der organisatorischen Neugestaltung sollte eine Analyse der vorhandenen Struktur und Kundenbedarfe stehen. Diese kann z.B. durch Kunden- und Mitarbeiterbefragungen, Stellenberechnungen und Benchmarks erfolgen. Darauf basierend folgt im nächsten Schritt die Anpassung der Aufbau- bzw. Ablauforganisation sowie die Durchführung von Reorganisationsmaßnahmen. Im Hinblick auf reibungslose Arbeitsabläufe nach Abschluss des Nachfolgeprozesses kann dies Versetzungen, Stellenneuzuschnitte oder auch die Zusammenlegung von Abteilungen umfassen. Mit einer Evaluation der Reorganisationsmaßnahmen sollte die organisatorische Neugestaltung abgeschlossen werden, um sie auf Funktionalität nach Abschluss des Nachfolgeprozesses zu prüfen.


04-Prozess NfpAm Anfang der personellen Neugestaltung steht die Festlegung des Anforderungsprofils für die vakant werdende Stelle. Vor Durchführung der Personalakquise steht dann eine Analyse der Beschaffungsmärkte. Im Zuge dieser sollte vor allem geklärt werden, ob interner oder externer Ressourcen zur Besetzung der Stelle genutzt werden. Auch die Frage ob Leistung Priorität vor Dienstjahren hat oder umgekehrt fällt in diese Phase der Nachfolgegestaltung. Nachdem mit Durchführung des Personalauswahlprozesses ein geeigneter Nachfolger gefunden worden ist, folgen Einarbeitung und „Netzwerkübergabe“, idealerweise durch den bestehenden Stelleninhaber. Im Anschluss daran kann dieser schließlich verabschiedet werden. 

    

Ansprechpartner / Autoren:
Thomas Müller
Mitglied der Geschäftsleitung, Leiter der Personalberatung conQuaesso® der contec GmbH
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Prof. Dr. Gabriele Moos
Leiterin des Studiengangs Gesundheits- und Sozialwirtschaft am RheinAhrCampus
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