personal
Zukunft Personal

menu-newsNur News anzeigen

Durch den demografischen Wandel, eine Reform nach der anderen und viele Gesetzesänderungen unterliegt die Gesundheits- und Sozialwirtschaft einem ständigen Wandel. Rahmenbedingungen ändern sich insbesondere im Personalbereich fortlaufend. 

Informationen zum Beratungsangebot der contec GmbH finden Sie hier.

Oder besuchen Sie hier die Website der Personalberatung der contec: conquaesso®

 star  Für Sie empfohlen ...

     

ansprech  Ansprechpartner ...

Dr. Thomas Müller

Geschäftsführer & Leiter conQuaesso® Personalberatung Ihr Ansprechpartner u.a. für alle Fragen rund um das Zukunftsthema Personal.

Dr. Thomas Müller

Mittwoch, 03 Mai 2017 11:09

Nachfolgeplanung - Mit Talentmanagement sicher in die Zukunft

Fotolia 48182904 SDer Aufbau eines professionellen Talent-Managements geht zwingend mit einer strategischen Nachfolgeplanung einher – denn der Sinn und Zweck eines solchen Systems ist es, aus der Nachwuchsfalle herauszukommen und für die bevorstehenden personellen Herausforderungen der Sozialwirtschaft gewappnet zu sein.

 

Fachkräftemangel und Verrentungswelle – die Notwendigkeit einer strategischen Nachfolgeplanung

Der demografisch bedingte Fachkräftemangel führt bereits heute dazu, dass Unternehmen ihre Vakanzen in Schlüsselpositionen nur schwer adäquat und zeitnah besetzen können. Erschwerend kommt hinzu, dass spätestens ab 2020 ein Großteil der Leitungskräfte in die Rente eintreten wird und damit eine Lücke auf Führungsebene geschlossen werden muss. Eine strategische Nachfolgeplanung ermöglicht es nicht nur, den noch zu erwartenden Herausforderungen zu begegnen, sondern erleichtert darüber hinaus auch den Umgang mit bestehenden Problemen. Dennoch haben laut einer Studie von der Bank für Sozialwirtschaft und der conQuaesso® Personalberatung nur ein Drittel der Unternehmen ein solches System implementiert. Dabei dient die Nachfolgeplanung dem Erhalt der unternehmerischen Kernkompetenzen, der Sicherstellung der Besetzung von Schlüsselfunktionen, dem Wissenserhalt und -transfer, der frühzeitigen Identifikation von potenziellen Nachfolgekandidaten und der systematischen Stärkung und Entwicklung von Führungskompetenzen.

Talentmanagement als Teil der systematischen Nachfolgeplanung

Jan Winkler (2009) beschreibt das so: „Talentmanagement ist ein vom Top Management initiierter und geförderter ganzheitlicher, pro-aktiver und durch die Unternehmensstrategie getriebener Ansatz, der sicherstellen soll, dass jederzeit die für das Unternehmen ‚richtigen‘ Mitarbeitenden mit den ‚richtigen‘ Fähigkeiten verfügbar sind und auf den ‚richtigen‘ Positionen die ‚richtigen‘ Ergebnisse liefern, um die strategischen Ziele des Unternehmens bestmöglich zu realisieren.“ Damit ist das Talentmanagement ein maßgeblicher Teil der systematischen Nachfolgeplanung. Doch bevor in einem Schnellschuss Potenzialträger identifiziert werden, sollte die Übersetzung der Unternehmensstrategie in die Nachfolgeplanung stehen. Dazu zählt die Frage nach den Kompetenzen: Welche werden zukünftig in welchem Maße benötigt werden, wenn das Unternehmen sich gemäß seiner Strategie weiterentwickelt? Es gilt, Schlüsselpositionen, Schlüsselpersonen und Kompetenzprofile zu identifizieren. Daneben ist die Unternehmensstrategie maßgeblich für die Definition, wer eigentlich zum Unternehmen passt.

Darüber hinaus lässt sich die Nachfolgeplanung in die drei Kernprozesse Planung/Controlling, Beschaffung und Entwicklung gliedern. Diese drei bilden auch den Kreislauf des Talent-Managements, wenngleich der Entwicklung bei der Förderung des bereits bestehenden Personals ein sehr hoher Stellenwert zukommt. Ein systematisches Vorgehen fängt bei der Planung an. Diese erfolgt quantitativ (Bedarf an Schlüsselfunktionen, Ableitung aus Unternehmenszielen, Aufgaben, Wachstum, Reduzierung, für nächsten 5-10 Jahre, 1.und 2. Führungsebene, gegenüber personellen Veränderungen wie Verrentung, Fluktuation) wie qualitativ (Konkretisierung notwendiger Kompetenzen z.B. Know-how aus zwei Arbeitsfeldern, Führungspotential gegenüber aktuellem Qualifikationsportfolio). Im Controlling wird dies mit den Zielen und der Zielerreichung in der Nachfolgeplanung abgeglichen.

Die Personalbeschaffung kann sowohl intern (über interne Ausschreibungen, Direktansprachen, Funktionswechsel im Rahmen der Laufbahnplanung) als auch extern erfolgen. Bei letzterem ist es wichtig, die Beschaffungsmärkte gezielt zu wählen, auf aktive Kommunikation und gezielte Personalmarketinginstrumente zu setzen und Bewerber orientiert an den strategisch relevanten Kompetenzen einzuladen, die vorher identifiziert wurden.

Kernprozess Entwicklung – Potenziale erkennen, fördern und halten

Der Kernprozess der Entwicklung betrifft vornehmlich das vorhandene Personal und wirkt darüber hinaus als Attraktivitätsfaktor für potenzielle Mitarbeitende. Hier geht es um eine systematische Potenzialeinschätzung der Mitarbeitenden. Eines der wichtigsten Tools hierfür ist das jährliche Mitarbeitergespräch. Teil des Gespräches sollte die Bewertung der Arbeitsergebnisse hinsichtlich Qualität wie Quantität sowie das Arbeitsverhalten umfassen, weil sich hier ggf. bereits erste Potenziale finden lassen. Auf dieser Basis setzt die Potenzialeinschätzung an. Hier gilt es, das Führungspotenzial sowie die fachliche Breite des oder der Mitarbeitenden einzuschätzen und in eine Potenzialmatrix einzuordnen. Kann man die Person als Führung aufbauen und an sich binden? Ist sie zu fachübergreifendem Denken und Handeln fähig? Anschließende Förderung und Qualifikation von Potenzialträgern können sowohl durch Förderung auf Individualebene (z.B. der Kompetenzerweiterung) erfolgen als auch durch zielgruppenbezogene Entwicklungsmaßnahmen.
Um den Mitarbeitenden eine angemessene Entwicklung zu ermöglichen, ist es wichtig, den Wissenstransfer effizient zu gestalten. Hier können sogenannte Lern- und Know-how-Tandems zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitenden sinnvoll sein. Diese fördern den Wissenstransfer und ermöglichen ein integratives Zusammenarbeiten der Generationen. Beide Seiten fungieren hier sowohl als Lehrende wie auch als Lernende.
Das A & O beim Talent-Management ist es, es als Schnittstellenfunktion im Unternehmen zu verstehen und dementsprechend die Ziele stringent an der Unternehmensstrategie abzuleiten. Dabei ist ein rechtzeitiger Start Garant für eine systematische Nachfolgeplanung.

Text: Marie Kramp, Referentin für Presse- und Unternehmenskommunikation

Bildnachweis: © Fotolia / Jakub Jirsák

Gelesen 1447 mal
Keine Termine

care4future

personalAktuelle
Personalnews.

Oder Branchenauswahl:

menu-politikmenu-komplexmenu-KHmenu-pflegemenu-BHmenu-kjh

newsAktuelle
Nachrichten.

Oder Branchenauswahl:

menu-politikmenu-komplexmenu-KHmenu-pflegemenu-BHmenu-kjh

shopcontec Shop.

Veröffentlichungen für Ihren Erfolg. 

personal

news

  • Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!