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Dr. Thomas Müller

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Dr. Thomas Müller

Dienstag, 05 September 2017 12:54

Candidate Experience - der Erstkontakt zwischen Bewerbern und Unternehmen

Angesichts des Fachkräftemangels stehen Unternehmen zunehmend im Wettbewerb um geeignetes Personal. Der erste Eindruck und die Erfahrungen, die im Bewerbungsprozess mit dem potentiellen Arbeitgeber gemacht werden, sind entscheidend. Sind Interessenten erst einmal durch Ausschreibungen aktiviert und zu Bewerbern geworden, gilt es, diese so in das Rekrutierungsverfahren einzubinden, dass sie in diesem gehalten und in dessen Verlauf nicht verloren werden. Ein positives Bewerbererlebnis trägt maßgeblich zu einem erfolgreichen Rekrutierungsprozess bei, während zugleich die Arbeitgebermarke wirksam nach außen kommuniziert wird. Die Gestaltung der „Candidate Experience“, d.h. aller Erfahrungen, die Kandidaten im Laufe des Bewerbungsprozesses machen, ist eines der wichtigsten Positionierungsmerkmale für Unternehmen.

 Da die „Candidate Experience“ die Gesamtheit der Erfahrungen im Bewerbungsprozess umfasst, gilt es, die unterschiedlichen Stationen des Gesamtprozesses (Interesse Bewerbung  Verfahren) bewerberzentriert und im Sinne der eigenen Arbeitgebermarke zu gestalten. Dazu zählen in erster Instanz die Stellenanzeige sowie die Möglichkeit von potentiellen Bewerbern, sich via Homepage über das Unternehmen und die ausgeschriebene Tätigkeit zu informieren. Auch die Art und Weise, wie sich auf offene Stellen beworben werden kann, hat Einfluss auf den Erfolg des Rekrutierungsprozesses. Geht eine Anfrage oder Bewerbung beim Unternehmen ein, sollte klar definiert sein, wie die weitere Kommunikation gestaltet wird. Ziel muss sein, einen positiven und vor allem auch glaubwürdigen Eindruck des Unternehmens und der Arbeitgebermarke zu hinterlassen. Denn eine positive „Candidate Experience“ wirkt sich vorteilhaft für das Unternehmen aus: Rekrutierungsprozesse sind häufiger erfolgreich und Bewerbungen werden seltener abgebrochen, zudem kann das Arbeitgeberimage verbessert werden. Die Schaffung eines Bewerbungsprozesses im Sinne der „Candidate Experience“ beginnt mit der Gestaltung sowie der kontinuierlichen Überprüfung der ersten Kontaktpunkte zwischen Bewerberinnen und Bewerbern mit dem Unternehmen.

Schlüssel eines positiven Bewerbererlebnisses ist der Aufbau einer von Vertrauen und Transparenz geprägten Beziehung zwischen Unternehmen und Kandidaten. Eine zeitnahe und offene Kommunikation während des Bewerbungsprozesses sowie die Begegnung auf Augenhöhe haben erheblichen Einfluss auf die Art, wie die Erlebnisse rund um das Verfahren im Nachhinein bewertet werden. Im besten Fall ist die „Candidate Experience“ so im Bewerbungsprozess integriert, dass selbst bei einer Absage ein positives Bild des Unternehmens im Gedächtnis bleibt. Es ist jedoch sinnvoll, die „Candidate Experience“ nicht nur im Hinblick auf das Bewerbungsmanagement bis zur Einstellung zu betrachten, sondern sie auch durchaus über das eigentliche Gewinnungsverfahren hinaus zur „Candidate and Employee Experience“ auszuweiten. Ganz im Sinne der Personalbindung kann eine positive Erfahrung bei der Einstellung und Einarbeitung neuen Mitarbeitenden einen ersten Einblick in die Unternehmenskultur verschaffen und somit auch die Identifikation mit dem neuen Arbeitgeber stärken. Selbst über das Beschäftigungsverhältnis hinaus lohnt es sich, die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen im Sinne der „Candidate Experience“ zu verstehen, wobei hier der Netzwerkgedanke im Vordergrund steht. Ist die interne Karriereleiter für Potentialträger für einen bestimmten Zeitraum verbaut, muss sich womöglich vorübergehend getrennt werden, um beiden Ansprüchen gerecht zu werden. Letztendlich ist das Ziel, einen (Kommunikations-)Prozess im Unternehmen zu gestalten und umzusetzen, der eine erfolgreiche Annährung an zukünftige Mitarbeitende fördert und zeitgleich die Werte des Unternehmens repräsentiert und diese wirksam nach außen trägt.

Arbeitgebermarke als Ausgangspunkt der Candidate Experience

Eines der wichtigsten Instrumente, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und gegenüber konkurrierenden Unternehmen abzugrenzen, ist die Etablierung und Kommunikation der individuellen Arbeitgebermarke. Der Prozess des „Employer Brandings“ bedeutet eine Auseinandersetzung mit der Identität des eigenen Unternehmens. Dabei muss zunächst definiert werden, was das Unternehmen besonders macht, für welche Werte es einsteht, welche Kultur es lebt und welche Ziele verfolgt werden. Die Arbeitgebermarke wird im Idealfall jedoch nicht nur authentisch aus dem Unternehmen heraus entwickelt, sondern sollte auch wirksam nach innen und außen kommuniziert werden.

Das wichtigste Instrument bei der Außendarstellung der Arbeitgebermarke ist und bleibt die Homepage eines Unternehmens. Denn die Jobsuche findet heutzutage am häufigsten über diverse Online-Stellenbörsen statt, fast 80 Prozent der potentiellen Bewerberinnen und Bewerber suchen meistens oder immer über diesen Weg nach aktuellen Stellenangeboten. Dies trifft vor allem auf die junge Generation zu, die momentan die Gruppe der Berufseinsteiger bildet. Trifft eine Stellenanzeige auf Interesse, wird im nächsten Schritt weiter zum Unternehmen und der Tätigkeit recherchiert, wobei die eigene Homepage den ersten Berührungspunkt mit dem Unternehmen und seiner Arbeitgebermarke darstellt. Über 70 Prozent der Jobsuchenden erwarten dort Informationen zur Unternehmenskultur, während gut die Hälfte über Karrierechancen, Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten informiert werden möchte. Diese Informationen sollten leicht zugänglich sein und die Kompatibilität mit unterschiedlichen Endgeräten ist angesichts der Tatsache, dass 60 Prozent der unter 26-Jährigen das Smartphone zur Stellensuche nutzen heutzutage ein Muss.

Ist die Zielgruppe eines Unternehmens bei der Personalgewinnung die jüngere Generation, gilt es vor allem auch zu wissen, wie und über welche Kanäle diese kommuniziert und somit erreicht werden kann. Ein umfassendes Bild über einen zukünftigen Arbeitgeber wird vor allem auch über Kanäle der Sozialen Medien kreiert. Über Portale wie kununu werden Arbeitgeber beurteilt und jeder Vierte bewertet inzwischen die eigene „Candidate Experience“ nach einem Bewerbungsprozess auch über Facebook und Twitter. Dabei kann die Kommunikation nicht direkt vom Unternehmen gesteuert werden, denn hier tauschen sich Mitarbeitende, Kandidaten und Interessenten miteinander aus und informieren sich gegenseitig über (potentielle) Arbeitgeber. Umso wichtiger ist es, mit der Gestaltung einer positiven „Candidate und Employee Experience“ Sorge dafür zu tragen, dass über solche Kanäle das eigene Unternehmen als guter Arbeitgeber empfohlen wird. Zugleich muss Unternehmen klar sein, dass negative Erfahrungen im Bewerberprozess genauso, wenn nicht gar häufiger, in den Sozialen Medien geteilt werden. Eine mangelhafte Auseinandersetzung mit dem eigenen Bewerbungsprozess und der dadurch gebotenen „Candidate Experience“ kann im schlimmsten Fall auch zu einer Rufschädigung des Unternehmens führen.

Kern der Candidate Experience: die Kontaktpunktgestaltung

Bei der Konzipierung der Bewerbungs- und Rekrutierungsprozesse sollten diese stets an den Kontaktpunkten orientiert und bewerberzentriert gestaltet werden. Stellenanzeigen, als einer der ersten Kontaktpunkte, müssen nicht nur die zukünftige Tätigkeit beschrieben, sondern das Unternehmen vorstellen, die eigenen Vorteile gegenüber der Konkurrenz klar benennen und somit eine erste Image- und Positionierungsfunktion übernehmen. Die Platzierung auf unterschiedlichen Online-Plattformen ist dabei genauso wichtig wie die Verlinkung zu weiteren Informationen auf der eigenen Homepage und konkreten Kontaktmöglichkeiten. Angebote wie die „One-Click-Bewerbung“ können die Hemmschwelle zur ersten Kontaktaufnahme erheblich senken und der Zeitaufwand für die Bewerbung wird dadurch drastisch reduziert, da so Profile von Karrierenetzwerken wie Xing oder LinkedIn mit allen relevanten Daten an das Unternehmen übertragen werden können. Ob durch einen Klick oder den Versand der Bewerbungsunterlagen per Mail, wie und vor allem wann ein Unternehmen auf eine Bewerbung reagiert, beeinflusst die Bewertung der „Candidate Experience“ maßgeblich. Mit einer zeitnahen und personalisierten Eingangsbestätigung per Mail oder Telefon kann innerhalb kürzester Zeit ein positiver Eindruck vom Unternehmen hinterlassen werden. Eine positive „Candidate Experience“ wird von nur 20 Prozent der Kandidaten dann noch attestiert, wenn der gesamte Prozess länger als  6 Wochen dauert, genauso bewerten fast 80 Prozent der Kandidaten die Benennung eines konkreten Ansprechpartners als wichtig oder sehr wichtig. Während des gesamten Prozesses sollte klar kommuniziert werden, an welcher Stelle des Prozesses sich Kandidaten befinden. Für Bewerbungsgespräche müssen ebenfalls interne Standards festgelegt werden, nicht nur für die Durchführung der Gespräche selbst, sondern auch für die organisatorischen Aspekte – nach welcher Zeitspanne zum Gespräch eingeladen wird, wann sich das Unternehmen nach einem Gespräch meldet und wie die Rückmeldung im Falle einer Absage formuliert wird.

Mit der bewussten Gestaltung eines jeden Kontaktpunktes mit Kandidaten als Grundvoraussetzung für den Beginn einer positiven „Candidate Experience“ muss sich ein Unternehmen zunächst über seine Arbeitgebermarke im Klaren sein und die Kontaktpunktgestaltung an dieser individuell orientieren. Denn erst wenn die Arbeitgebermarke effektiv nach außen getragen und der Rekrutierungsprozess anhand dieser konzipiert wird, können Interessenten zu Bewerbern werden und selbst über den Bewerbungsprozess hinaus – sei es nach einer Absage oder einer erfolgreichen Einstellung – einen  bleibenden positiven Eindruck vom Unternehmen gewinnen.

Ihr Ansprechpartner bei der contec: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!, Personal- und Organisationsberater

Text: Mirja Trojan, Projektassistentin

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